İş Hukuku ile ilgili yazılarımıza buradan ulaşabilirsiniz. Gaziantep İş Avukatı.

crona 1

İŞÇİ İŞVEREN İLİŞKİSİ KAPSAMINDA COVİD-19 DEĞERLENDİRMELERİ

2019 yılının Aralık ayında ilk olarak Çin’in Wuhan kentinde ortaya çıkan ve halihazırda etkileri yoğun olarak ülkemizde de hissedilen corona virüsün, tıbbi ve toplumsal sonuçları yanında hukuki sonuçlarının da olacağı aşikârdır. Özellikle ticari hayata dair alınan önlemler, fabrikaların geçici süreliğine kapatılması, sokağa çıkma yasağı kararları sürekli işleme zorunluluğu olan ekonominin sekteye uğrayarak işveren ve işçi ilişkilerinde bazı uyuşmazlıkların oluşmasına  sebebiyet verebilir.

Bu makalede olağanüstü dönemin getirdiği zorunlu değişikliklerin İş Hukuku ve Borçlar Hukukunda düzenlenen işçi-işveren ilişkisi hükümleri çerçevesinde incelemesi yapılacaktır.

GENEL OLARAK

İş aktinin 4857 s. İş Kanununda ve 6098 s. Borçlar Kanunu olmak üzere 2 temel normatif dayanağı bulunmaktadır.

İş Sözleşmesi, İşKanunu md.8’e göre; “Bir tarafın (işçi) bağımlı olarak iş görmeyi, diğer tarafın (işveren) ücret ödemeyi üstlenmesinden oluşan sözleşmedir. İş sözleşmesi, Kanunda aksi belirtilmedikçe, özel bir şekle tâbi değildir. Süresi bir yıl ve daha fazla olan iş sözleşmelerinin yazılı şekilde yapılması zorunludur.”

Borçlar Kanununda ise Genel Hizmet Sözleşmesi ayrımı altında (Md.393) tanımlaması şu şekilde yapılmıştır:“Hizmet sözleşmesi, işçinin işverene bağımlı olarak belirli veya belirli olmayan süreyle işgörmeyi ve işverenin de ona zamana veya yapılan işe göre ücret ödemeyi üstlendiği sözleşmedir.
İşçinin işverene bir hizmeti kısmi süreli olarak düzenli biçimde yerine getirmeyi üstlendiği sözleşmeler de hizmet sözleşmesidir.”

1)COVİD-19’UN İŞ SÖZLEŞMELERİNE ETKİSİ

  • İş Hukukuna göre Zorlayıcı Neden nedir?

Zorlayıcı neden kavramına ilişkin tanımlama Kısa Çalışma Ödeneği Hakkında Yönetmelik’te bulunmaktadır.

Buna göre; “Zorlayıcı neden: işverenin kendi sevk ve idaresinden kaynaklanmayan, önceden kestirilemeyen, bunun sonucu olarak bertaraf edilmesine imkân bulunmayan, geçici olarak çalışma süresinin azaltılması veya faaliyetin tamamen veya kısmen durdurulması ile sonuçlanan dışsal etkilerden kaynaklanan dönemsel durumları ya da deprem, yangın, su baskını, heyelan, salgın hastalık, seferberlik gibi durumları” ifade eder. (Md. 3/1-h)

Covid-19 salgınının özel sektör hatta kamu çalışanlarını etkilemesi, işyerinde çalışmaya ara verilmesi, uzaktan çalışma  gibi sonuçların ortaya çıkması özellikle salgının İş Hukuku açısından doğurduğu veya doğurabileceği etkiler gözler önüne sermek için yeterlidir. Bu anlamda iş yerlerinde özel kıyafet, koruyucu maske vb. önlemlerin alınması, vardiyaların esnetilmesi , işçilere dönemsel ücretsiz izinler verilmesi,gerekirse geçici süre üretimin durdurulması gibi önlemler işverenin işçiyi gözetme ve koruma yükümlülüğü açısından önemlidir.

Bu kapsamda İşveren tarafından alınması gereken önlemler 6331 sayılı İş Sağlığı ve Güvenliği Kanununda yer almaktadır. Kanun’un 4. maddesine göre, işveren, çalışanların işle ilgili sağlık ve güvenliğini sağlamakla yükümlü olup bu çerçevede işverenin yükümlülükleri aşağıdaki şekilde sayılmıştır:

Mesleki risklerin önlenmesi, eğitim ve bilgi verilmesi dâhil her türlü tedbirin alınması, organizasyonun yapılması, gerekli araç ve gereçlerin sağlanması, sağlık ve güvenlik tedbirlerinin değişen şartlara uygun hale getirilmesi ve mevcut durumun iyileştirilmesi için çalışmalar yapmak,işyerinde alınan iş sağlığı ve güvenliği tedbirlerine uyulup uyulmadığını izlemek, denetlemek ve uygunsuzlukların giderilmesini sağlamak,risk değerlendirmesi yapmak veya yaptırmak, çalışana görev verirken, çalışanın sağlık ve güvenlik yönünden işe uygunluğunu göz önüne almak,yeterli bilgi ve talimat verilenler dışındaki çalışanların hayati ve özel tehlike bulunan yerlere girmemesi için gerekli tedbirleri almak.

Düzenlemeden anlaşılacağı üzere; işveren, Koronavirüs tehlikesi belirlendikten sonra bu tehlikeyi göz önünde bulundurarak risk kontrol tedbirlerini kararlaştıracak, bununla alakalı olarak genel anlamda yapılacak tüm çalışmaları güncel duruma göre yenileyecektir. Bu doğrultuda işçilerin virüs ve virüsten korunma yolları hakkında  bilgilendirilmeleri, işyerlerinde dezenfektasyon çalışmaları yapılması, işçilere koruyucu malzemelerin temini vb. önlemlerin kararlaştırılması gerekmektedir. İşveren kanundan doğan yükümlülüklerine aykırı hareket eder ise hem cezai hem de hukuki sorumlulukları doğacaktır.

Buna karşılık işçilerin de gerekli tedbirlerin alınması için talepte bulunma hakları vardır. Kanun’un 13. maddesinde, ciddi ve yakın tehlike ile karşı karşıya kalan çalışanların iş sağlığı ve güvenliği kuruluna, kurulun bulunmadığı işyerlerinde ise işverene başvurarak durumun tespit edilmesini ve gerekli tedbirlerin alınmasına karar verilmesini talep edebileceği düzenlenmiştir. İşçilerin, gerekli tedbirler alınıncaya kadar çalışmaktan kaçınma hakkı bulunmakla beraber, talep etmelerine rağmen gerekli tedbirlerin alınmaması halinde işçilere İş Kanunu’nun 24. maddesine dayanarak iş sözleşmelerini haklı nedenle derhal fesih etme hakkı vermektedir. Kısacası;

  • İşveren işyerinde iş sağlığı ve güvenliği uzmanının gözetiminde varsa kurum doktoru ile ortak bir şekilde çalışarak işçilere sağlık testi yaptırmalı ve gerekli önlemleri almalıdır.
  • Bu olağanüstü dönemde var olan seyahat kısıtlamaları işverenin çalışanı iş seyahatlerine göndermemesi gerekliliğini bize göstermektedir. Gıda üretimi,sevkiyatı yapan firmalar, fabrikalar bu konuda bir muafiyete tabi olabilir. Diğer hallerde ise işverenin işçiyi seyahate göndermek istemesi durumunda, işçinin direnmesi sonucu işçiyi zorlama hakkına İş Kanunu Md.24/1-a gereği sahip olmadığı görüşündeyiz. İlgili bentte iş sözleşmesine konu olan işin yapılmasının işçinin sağlığı ve yaşayışı için tehlikeli olması halinde işçiye haklı nedenle derhal fesih hakkı tanımaktadır.
  • Covid-19’a yakalanan işçinin derhal işverene durumu bildirmesi gerekir. İşyerinde enfekte olan çalışanların durumu ise işyerinden virüsün bulaştığı ispat edilerek iş kazası olarak değerlendirilip değerlendirilemeyeceği konusu şu aşamada Yargı Kararını gerektiren bir durum doğurmaktadır. Nitekim Sosyal Güvenlik Kurumu’nun (SGK) 2020/12 sayılı corona virüsü (Covid-19) Hakkında Genelgesi kapsamında corona virüsü salgınının bulaşıcı hastalık kabul edildiği belirtilerek, “İş yerinde veya iş yeri dışında salgına yakalanıp yakalanmadığına bakılmaksızın hiçbir Covid-19 pozitif vakasının SGK’ya iş kazası veya meslek hastalığı olarak bildirilmesine gerek yoktur denilmiştir. Bu konu emsal olaylardaki Yargı İçtihatlarıyla son şeklini alacaktır. Kanatimizce hukukun genel illiyet bağı kavramından hareketle risk-sorumluluk dengesinde çalışma koşullarında gerekli tedbirlere aykırı olarak önlemlerin alınmaması nedeniyle corona virüsün bulaşması ve İşçiye başka bir şekilde işbu corona virüsü bulaşmadığı eylemsel karinelerle tespit edilebilmesihalinde bahsetmiş olduğumuz meslek hastalığı ve iş kazası sorumlulukları olabilecektir.
  • Ayrıca işyerinde Covid-19 enfeksiyonun teyit edilmesi gibi ciddi ve yakın bir tehlike ortaya çıkarsa, tehlike giderilinceye kadar çalışanlar çalışmaktan kaçınabilir.
  • Yıllık izin hakediş yılı dolmak üzere olan çalışanlara yıllık izin kullandırılabilir. Diğer çalışanlar açısından ücretsiz izin kullanımı sağlanabilir. Niteliği uygun işler açısından çalışanlara bildirilip onay alınarak evden çalışma yaptırılabilir.
  • İşyerinin İçişleri Bakanlığınıngenelgesi ile geçici olarak kapatılması gibi sebeplerle zorlayıcı neden oluştuğunda çalışanların iş sözleşmesi İş Kanununa 7244 s. Kanunun 9.maddesi ile eklenen geçici 10.madde ile kural olarak fesih yasağına tabidir:

MADDE 9 – 22/5/2003 tarihli ve 4857 sayılı İş Kanununa aşağıdaki geçici madde eklenmiştir.

“GEÇİCİ MADDE 10 – Bu Kanunun kapsamında olup olmadığına bakılmaksızın her türlü iş veya hizmet sözleşmesi, bu maddenin yürürlüğe girdiği tarihten itibaren üç ay süreyle 25 inci maddenin birinci fıkrasının (II) numaralı bendinde ve diğer kanunların ilgili hükümlerinde yer alan ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve benzeri sebepler dışında işveren tarafından feshedilemez.

Bu maddenin yürürlüğe girdiği tarihten itibaren üç aylık süreyi geçmemek üzere işveren işçiyi tamamen veya kısmen ücretsiz izne ayırabilir. Bu madde kapsamında ücretsiz izne ayrılmak, işçiye haklı nedene dayanarak sözleşmeyi fesih hakkı vermez.

Bu madde hükümlerine aykırı olarak iş sözleşmesini fesheden işveren veya işveren vekiline, sözleşmesi feshedilen her işçi için fiilin işlendiği tarihteki aylık brüt asgari ücret tutarında idari para cezası verilir.

Cumhurbaşkanı birinci ve ikinci fıkrada yer alan üç aylık süreleri altı aya kadar uzatmaya yetkilidir.”

  • Yukarıdaki hükümler haricinde Covid-19 nedeniyle işin durması ya da çalışmanın azalması halinde, İş Kanunu md.64’te belirtildiği üzere işyerinin normal çalışma dönemine başlamasını takip eden 4 ay içerisinde telafi çalışması yaptırılabilir.
  • İş Kanunu md. 40: “24 ve 25 inci maddelerin (III) numaralı bentlerinde gösterilen zorlayıcı sebepler dolayısıyla çalışamayan veya çalıştırılmayan işçiye bu bekleme süresi içinde bir haftaya kadar her gün için yarım ücret ödenir.”

Buna göre, bir haftadan fazla süre boyunca, işyerinde işin durmasına sebep olan veya çalışanın çalışmasını engelleyen zorlayıcı nedenlerin vuku bulması durumunda, iş sözleşmesi bu bir haftalık süre için askıya alınır ve bu süre boyunca çalışana yarım maaş ödenir.

 

  • İşyerinde çalışmanın tamamen durması ya dahaftalıkçalışma süresinin en az 1/3 oranında azalması halinde işveren kısa çalışma ödeneğine başvurabilir. 4447 sayılı İşsizlik Sigortası Kanunuek madde 2 uyarınca; işverenler genel ekonomik, sektörel veya bölgesel kriz ile zorlayıcı sebeplerle iş yerindeki haftalık çalışma sürelerinin geçici olarak önemli ölçüde azaltılması veya iş yerinde faaliyetin tamamen veya kısmen geçici olarak durdurulması hallerinde, işyerinde üç ayı aşmamak üzere kısa çalışma yaptırabilirler. İşverenin Türkiye İş Kurumu Genel Müdürlüğü’ne ve varsa toplu iş sözleşmesi tarafı işçi sendikasına yazılı bildirimde bulunması gerekmektedir.
  • Kısa çalışma ile çalışılmayan sürelerde işçilere 4447 s. Kanuna eklenen Geçici 24.madde ile işsizlik sigortası fonundan gelir desteği sağlanmaktadır:

MADDE 7 – 4447 sayılı Kanuna aşağıdaki geçici madde eklenmiştir:

“GEÇİCİ MADDE 24 – Bu maddenin yürürlüğe girdiği tarihte iş sözleşmesi bulunmakla birlikte 4857 sayılı Kanunun geçici 10 uncu maddesi uyarınca işveren tarafından ücretsiz izne ayrılan ve kısa çalışma ödeneğinden yararlanamayan işçiler ile 15/3/2020 tarihinden sonra 51 inci madde kapsamında iş sözleşmesi feshedilen ve bu Kanunun diğer hükümlerine göre işsizlik ödeneğinden yararlanamayan işçilere, herhangi bir sosyal güvenlik kuruluşundan yaşlılık aylığı almamak kaydıyla ve 4857 sayılı Kanunun geçici 10 uncu maddesinde yer alan fesih yapılamayacak süreyi geçmemek üzere, bu süre içinde ücretsiz izinde bulundukları veya işsiz kaldıkları süre kadar, Fondan günlük 39,24 Türk lirası nakdi ücret desteği verilir. Yapılan ödemelerden damga vergisi hariç herhangi bir kesinti yapılamaz.

Ancak ücretsiz izne ayrılarak nakdi ücret desteğinden yararlanan işçinin fiilen çalıştırıldığının tespiti halinde işverene, bu şekilde çalıştırılan her işçi ve çalıştırıldığı her ay için ayrı ayrı olmak üzere fiilin işlendiği tarihteki 4857 sayılı Kanunun 39 uncu maddesince belirlenen aylık brüt asgari ücret tutarında çalışma ve iş kurumu il müdürlüklerince idari para cezası uygulanır ve ödenen nakdi ücret desteği ödeme tarihinden itibaren işleyecek kanuni faizi ile birlikte işverenden tahsil edilir.

  • İş Sözleşmesini her halükarda feshetmek isteyen işveren İş Kanunu md.21’de belirtilen tazminat yükümlülüklerini ve hak kazanılmışsa işçinin kıdem tazminatını ödeyerek sözleşmeyi feshedebilir.İşçi de işe iadesini talep edebilir.

MADDE 21

GEÇERSİZ SEBEPLE YAPILAN FESHİN SONUÇLARI

İşverence geçerli sebep gösterilmediği veya gösterilen sebebin geçerli olmadığı mahkemece veya özel hakem tarafından tespit edilerek feshin geçersizliğine karar verildiğinde, işveren, işçiyi bir ay içinde işe başlatmak zorundadır. İşçiyi başvurusu üzerine işveren bir ay içinde işe başlatmaz ise, işçiye en az dört aylık ve en çok sekiz aylık ücreti tutarında tazminat ödemekle yükümlü olur.

Mahkeme veya özel hakem feshin geçersizliğine karar verdiğinde, işçinin işe başlatılmaması halinde ödenecek tazminat miktarını da belirler.

Kararın kesinleşmesine kadar çalıştırılmadığı süre için işçiye en çok dört aya kadar doğmuş bulunan ücret ve diğer hakları ödenir. (…)

2) İşçinin Covid-19 hastası olması nedeniyle fesih

İşverenin koruma ve gözetme borcunun genel hukuki dayanağı Borçlar Kanunu md. 417 ve bunu somutlaştıran 6331 sayılı İş Sağlığı Ve Güvenliği Kanunu düzenlemeleri ile 4857 s. İş Kanununda işverene verilen işçiyi gözetme, koruma yükümlülüğügereği hasta olan bir işçiyi çalıştırmamasını gerektirmektedir. Ancak bu yorum hastalığa yakalanan işçinin iş sözleşmesinin haklı sebeple derhal feshedilebileceği anlamına gelmez.Yukarıda açıkladığımız izin uygulamalarına yönelinebilir.

TBK MADDE 417

İşveren, hizmet ilişkisinde işçinin kişiliğini korumak ve saygı göstermek ve işyerinde dürüstlük ilkelerine uygun bir düzeni sağlamakla, özellikle işçilerin psikolojik ve cinsel tacize uğramamaları ve bu tür tacizlere uğramış olanların daha fazla zarar görmemeleri için gerekli önlemleri almakla yükümlüdür.

İşveren, işyerinde iş sağlığı ve güvenliğinin sağlanması için gerekli her türlü önlemi almak, araç ve gereçleri noksansız bulundurmak; işçiler de iş sağlığı ve güvenliği konusunda alınan her türlü önleme uymakla yükümlüdür.

İşverenin yukarıdaki hükümler dâhil, kanuna ve sözleşmeye aykırı davranışı nedeniyle işçinin ölümü, vücut bütünlüğünün zedelenmesi veya kişilik haklarının ihlaline bağlı zararların tazmini, sözleşmeye aykırılıktan doğan sorumluluk hükümlerine tabidir.

3) İşçinin haksız olarak işe başlamaması veya işi bırakması

İşçi, haklı sebep olmaksızın işe başlamadığı veya aniden işi bıraktığı takdirde işveren, aylık ücretin dörtte birine eşit bir tazminat isteme hakkına sahiptir. İşverenin, ayrıca ek zararlarının giderilmesini isteme hakkı da vardır.

İşveren zarara uğramamışsa veya uğradığı zarar işçinin aylık ücretinin dörtte birinden az ise, hâkim tazminatı indirebilir.Hâkim, bütün durum ve koşulları göz önünde tutarak, ayrıca miktarını serbestçe belirleyeceği bir tazminatın işçiye ödenmesine karar verebilir; ancak belirlenecek tazminat miktarı, işçinin altı aylık ücretinden fazla olamaz.

Yukarıda alıntılanan hükümler doğrultusundaişveren ve işçiye yönelik Sorumluluk Hukuku hükümleri işleyecektir. İşveren işçiyi korumaya yönelik tedbirleri almakla mükelleftir. İşçi de aynı şekilde önlemlere uymak zorundadır. Örneğin, hastalığına rağmen işyerine gelen ve bunu işçi arkadaşlarından veya işvereninden gizleyen işçinin sözleşmesi işverence öğrenildiği anda derhal feshedilebilir. Oluşabilecek zararlardan ilgili işçi sorumludur.

Ayrıca işçinin hastalığının ileri boyuta vararak tedavi edilemeyecek duruma ulaştığı tespit edilirse işverenin fesih hakkıdoğacaktır. Ancak bu durumda işverenin kıdem tazminatı ödeme yükümlülüğü bulunmaktadır. İşçi ölürse kıdem tazminatı mülga 1475 sayılı İş Kanunun mer’i 14.maddesine göre yasal mirasçılarına ödenecektir.

Covis-19 virüsünün işin görülmesi esnasında veya işyerinde bulaşıp bulaşmadığına göre ise işverenin sorumluluğuna gidilebilecektir. Ancak hastalığın hızlı yayılması bu tür bir tespiti de çok zorlaştırmaktadır. Mahkemelere yansıyan her olay kendi özelinde değerlendirilecektir.

SONUÇ

  • Sözleşmesel karşılıklılık sonucu sorumluluk duruma göre İş Kanununa ve Borçlar Kanununa tabi olan işçi- işveren veya hizmet sözleşmesi 2 taraftan birinin sorumlu olmasını gerektirebilir. Her olay kendi özelinde değerlendirilmelidir.
  • Kusur sorumluluğu İş Kanunu ve Borçlar Kanununun ilgili hükümleri çerçevesinde değerlendirilmelidir.
  • Covid-19 pandemisi öngörülemez ve çok hızlı yayılan bir hastalık olması sebebiyle mücbir sebep üzerinden değerlendirmeler yapılmalıdır.

 

Ayrıntılı bilgi ve randevu talepleriniz için rt.va1670110763.aymi1670110763k@tak1670110763uva1670110763 mail adresine e-posta göndererek veya 0342-3223337 numaralı telefondan bizlere ulaşabilirsiniz.

 

KAYNAKÇA

https://www.turkhukuksitesi.com/mevzuat.php?mid=10449

http://www.ilhanhelvacidersleri.com/turk-borclar-kanunu/

-https://www.google.com/url?q=https://www.hukukihaber.net/corona-virus-covid-19-salgini-etkilerinin-isci-isveren-iliskisi-bakimindan-hukuki-degerlendirilmesi-makale,7639.html&

https://www.iskur.gov.tr/sikca-sorulan-sorular/kisa-calisma-odenegi/

https://www.lexology.com/library/detail.aspx?g=28ca28ed-7b73-4b8c-81dc-a51d2fe0d38f

-Corpus Hukuk Mevzuat Sistemi

-www.alikimya.com

HAZIRLAYAN

Stj.Av.M.SAMİ ÇETİN

İş Hayatı ve Sosyal Güvenlik

İş Hayatı ve Sosyal Güvenlik – 2

Meslek hastalığı nedir?

Sigortalıya bu konudan hangi yardımlar sağlanır?

Sigortalının çalıştığı işin şartları yüzünden uğradığı geçici veya sürekli hastalık, sakatlık meslek hastalığıdır.

Bu durumda sigortalıyı, sağlık ve para yardımı yapılır. Ölüm halinde, cenaze masrafı ödenir ve hak sahiplerine gelir bağlanır.

Para yardımı geçici veya sürekli iş görmezlik ödeneği verilmesidir. Çalışılamayan her gün için verilir. Tedavi ayakta yapılıyorsa günlük kazancın 2/3’ ü , yatarak yapılıyorsa da yarısıdır.

Sürekli iş görmezlik geliri, kazanma gücünü en az % 10 oranında yitirene verilir.Kazanma gücünü tamamen yitirmişse, sigortalıya yıllık kazancın % 70’ i oranında sürekli tam iş görmezlik geliri bağlanır.

Meslek hastalığı sonucu ölen sigortalının eş, çocuk, ana-babasına aylık bağlamak için kazancın %70’ i bulunur. %50’ si eşe, %50 si çocuklara verilir. Eşin çocuğu yoksa % 75’ ini alır.

Devamını Oku

İş Hayatı ve Sosyal Güvenlik

İş Hayatı ve Sosyal Güvenlik – 1

Sosyal Güvenlik Sistemi Nedir?

Kimleri kapsamaktadır ?

Kişileri çalışmaktan alıkoyan, olağan dışı harcamalara zorlayan olayların sonuçlarını onarma, yeniden normal yaşama döndürme amacıyla ; hastalık, sakatlık, analık, yaşlılık, iş kazası, işsizlik, aile yükleri, meslek hastalıkları gibi sosyal riskler ve emeklilik dönemine ilişkin güvence sağlamak hedefi ile; Sosyal Sigortalar Kurumu, TC Emekli Sandığı, Bağ-Kur ve özel banka sandıkları oluşturulmuştur.

Sosyal Sigortalar Kurumu : Özel ve kamu sektöründe bir işverene bağlı olarak çalışanaları kapsamaktadır.

TC Emekli Sandığı : Kamu kesiminde daimi kadroda çalışanları kapsamına almaktadır.

Devamını Oku