coro

KİRA SÖZLEŞMESİ KAPSAMINDA COVİD-19 DEĞERLENDİRMELERİ

 

Bu makalede genel olarak Taşınmaz Kira Sözleşmesi ve Öngörülemezlik Açısından Covid-19 özelinde değerlendirilmesi yapılacaktır. Taşınmaz Kira Sözleşmeleri ile ilgili birçok doğrudan ve bağlantılı hükümler olmakla birlikte biz Konut ve Çatılı İşyeri Kiraları ile ilgili hükümlere Covid 19’un etkisini anlatacağız:

Bilindiği üzere tüm dünyayı etkisinde bırakan COVİD – 19 virüsü ilk olarak Aralık 2019 tarihinde Çin’in Wuhan kentinde ortaya çıkmış olup binlerce kişinin ölümüne sebebiyet vermiştir. COVİD – 19 virüsü ülkemizde ilk vakıa olarak 14 Mart 2020 tarihinde görülmüş olup 11 Mayıs 2020 tarihi itibariyle ülkemizde 3841 kişinin yaşamını kaybetmesine yol açmış ve ülkemizdeki tüm faaliyetleri adeta durma noktasına getirmiştir.

Bu kapsamda Devletimiz de olağanüstü önlemler alarak sosyal yaşamda, iş ve ticaret  hayatında uyulması zorunlu değişiklikler yapmıştır.

Bu kapsamda Cumhurbaşkanlığı ve İçişleri Bakanlığı tarafından çeşitli kararlar alınmış, genelgeler yayınlanmış ve TBMM tarafından da yeni kanunlara geçici maddeler eklenerek düzenlemeler yapılmıştır. Bu düzenlemeler pek tabi iş hayatını ve yaşam tarzımızı büyük oranda etkilemiştir.

GENEL AÇIKLAMA

Kira Sözleşmeleri genel olarak 01.07.2012 tarihinde yürürlüğe giren 6098 sayılı Türk Borçlar Kanununda Genel Uygulama hükümleri, Konut ve Çatılı İşyeri Kiraları  ve Ürün kirası olmak üzere 3 ana başlıkta düzenlenmiştir.

6098 sayılı TBK Kira Hukuku alanında önemli yenilik ve değişiklikler getirmiştir.

Bunlardan bir tanesi de 6570 sayılı Gayrimenkul Kiraları HakkındaKanun hükümlerinin Türk Borçlar KanununaKira sözleşmelerine ilişkin hükümlerolarak Md.299 ila Md.356’da aktarılmasıdır.

Tanımı

MADDE 299- Kira sözleşmesi, kiraya verenin bir şeyin kullanılmasını veya kullanmayla birlikte ondan yararlanılmasını kiracıya bırakmayı, kiracının da buna karşılık kararlaştırılan kira bedelini ödemeyi üstlendiği sözleşmedir.

1)Covid 19’un Beklenmeyen Hal (Emprevizyon) kuramıAçısından Değerlendirilmesi

“Hukukumuzda sözleşmeye bağlılık (Ahde Vefa-PactaSundServanda) ve sözleşme serbestliği ilkeleri kabul edilmiştir. Bu ilkelere göre, sözleşme yapıldığı andaki gibi aynen uygulanmalıdır. Eş söyleyişle, sözleşme koşulları borçlu için sonradan ağırlaşmış, edimler dengesi sonradan çıkan olaylar nedeni ile değişmiş olsa bile, borçlu sözleşmedeki edimini aynen ifa etmelidir. Gerçekten de sözleşmeye bağlılık ilkesi, hukuki güvenlik, doğruluk, dürüstlük kuralının bir gereği olarak sözleşme hukukunun temel ilkesini oluşturmaktadır. Ancak bu ilke, özel hukukun diğer ilkeleriyle sınırlandırılmıştır.Sözleşme yapıldığında karşılıklı edimler arasında mevcut olan denge sonradan şartların olağanüstü değişmesiyle büyük ölçüde tarafların biri aleyhine katlanılamayacak derecede bozulabilir. İşte bu durumda sözleşmeye bağlılık ve sözleşme adaleti ilkeleri arasında bir çelişki ortaya çıkar ve artık bu ilkeye sıkı sıkıya bağlı kalmak adalet, hakkaniyet ve objektif iyiniyet (M.K. md.4,2) kurallarına aykırı bir durum yaratır hale gelir. Hukukta bu zıtlık (ClausulaRebüsSicStantibus-Beklenmeyen hal şartı-sözleşmenin değişen şartlara uydurulması) ilkesi ile giderilmeye çalışılmaktadır.

Tarafların iradelerini etkileyip sözleşmeyi yapmalarına neden olan şartlar daha sonra çok önemli surette, çarpıcı ve öngörülemez biçimde adaletsizliğe yol açan olayların gerçekleşmesi ile değişmişse, taraflar artık o akitle bağlı tutulmazlar. Değişen bu koşullar karşısında M.K. 2.maddesinden yararlanılarak sözleşmenin yeniden düzenlenmesi zorunluluğu doğar.

Sözleşmenin edimleri arasındaki dengeyi bozan olağanüstü hallere harp, ülkeyi sarsan ciddi ekonomik krizler, enflasyon grafiğindeki ani ve aşırı yükselmeler, şok devalüasyon, para değerinin önemli ölçüde düşmesi gibi, sözleşmeye bağlılığın beklenemeyeceği durumlar örnek olarak gösterilebilir.

Karşılıklı sözleşmelerde edimler arasındaki dengenin olağanüstü değişimler yüzünden alt üst olması, borcun ifasının önemli ölçüde güçleşmesi durumunda “İŞLEM TEMELİNİN ÇÖKMESİ” gündeme gelir. İşte bu durumda hakim, somut olayın verilerine göre alacaklı yararına borçlunun edimini yükseltmeye veya borçlu yararına onun tamamen veya kısmen edim yükümlülüğünden kurtulmasına karar verilebilir ve sözleşmeye müdahale ederek sözleşmeyi değişen koşullara uyarlar.”(YARGITAY13. HUKUK DAİRESİE. 2013/16898K. 2014/18895T. 13.06.2014)

Yukarıda aynen aktarılan Yargıtay 13.Hukuk Dairesinin içtihadına göre olağanüstü hal sayılabilecek hallerde sözleşme işleminin temelinden sarsılmış olduğu ve yeniden uyarlanması gerekliliği belirtilmiştir.Sıklıklakarşılaşılan sorun ekonomik kriz,savaş vb. sebepler olsa da salgın hastalıklar da kanaatimize göre aynı kategoriye girmektedir. Tek sorun şudur ki yakın tarihe bakıldığında bu kadar etkili bir salgın hastalık yaşanmamıştır. Bu konudaki tereddütler Covid-19 salgınının yukarıda verilen örneklerle aynı kategoride sayılması noktasındadır.

2)KİRA SÖZLEŞMELERİNİN HAKLI NEDENLERLE (OLAĞANÜSTÜ FESİH İLE) SONA ERMESİ

Olağanüstü fesih, belirli ve belirsiz süreli sürekli borç ilişkilerini haklı sebeple, vaktinden önce ve ileriye yönelik olarak sona erdiren bir imkandır. Olağanüstü feshin, olağan fesih karşısındaki özelliği geçerliliğinin akdi veya kanuni bir fesih sebebine (haklı sebebe) dayanmasıdır. Olağanüstü nedenler yasada sayılmış olup bunların mahiyeti aşağıda ayrıntılı olarak açıklanmaya çalışılmıştır.

a)Önemli Sebeplerle Kira Sözleşmesinin Feshi
Herhangi bir nedenle, sürekli edimli sözleşmeler kapsamında olan kira sözleşmesinde eğer taraflardanbirisi için çekilmezlik hali oluşmuşsa  o tarafın sözleşme ile bağlı kalması kendisinden beklenemez. Önemli sebep kapsamında çekilmezlik, tarafın sözleşmeye katlanamayacağı haldir. Bu duruma örnek, kiracı memurun başka bir şehre atanması hali verilebilir. Böyle bir durumda, kiracı memur için kira sözleşmesinin devamı, çekilmez bir hal sayılır. Çekilmezlik halinin varlığında, taraflardan her biri, fesih süresine uymak şartıyla sözleşmeyi her zaman için feshetme hakkını kullanabilir. Genel kural niteliğinde olan bu tür fesih hakkı, sözleşme belirli veya belirsiz olsun, konut ve çatılı işyeri kirası dahil her tür kira ilişkisinde kullanılabilir.

 

TBK. m. 331’ de düzenlenen bu fesih türünün uygulama alanı bulabilmesi için, taraflar arasında akdedilen geçerli bir kira sözleşmesinin varlığı, kira sözleşmesinin devamını tarafları için beklenemez kılan haklı sebeplerin var olması ve haklı sebebe dayanan kiralayan ve kiracının, TBK. m. 329 ‘daki 3 ay ve 330’daki 3 gün yasal fesih bildirimi süresine uyarak fesih bildiriminde bulunması gerekmektedir. Feshin geçerliliği yazılı şekilde yapılmasına bağlıdır.

3)Covid-19 Bağlamında Aşırı İfa Güçlüğü

Türk Borçlar Kanununun 138. maddesine göre;

Sözleşmenin yapıldığı sırada taraflarca öngörülmeyen ve öngörülmesi de beklenmeyen olağanüstü bir durum, borçludan kaynaklanmayan bir sebeple ortaya çıkar ve sözleşmenin yapıldığı sırada mevcut olguları, kendisinden ifanın istenmesini dürüstlük kurallarına aykırı düşecek derecede borçlu aleyhine değiştirir ve borçlu da borcunu henüz ifa etmemiş veya ifanın aşırı ölçüde güçleşmesinden doğan haklarını saklı tutarak ifa etmiş olursa borçlu, hâkimden sözleşmenin yeni koşullara uyarlanmasını isteme, bu mümkün olmadığı takdirde sözleşmeden dönme hakkına sahiptir. Sürekli edimli sözleşmelerde borçlu, kural olarak dönme hakkının yerine fesih hakkını kullanır. Bu madde hükmü yabancı para borçlarında da uygulanır.

MADDE GEREKÇESİ:

Bu yeni düzenleme, öğreti ve uygulamada sözleşmeye bağlılık (ahde vefa) ilkesinin istisnalarından biri olarak kabul edilen, “işlem temelinin çökmesi”ne ilişkindir. İmkânsızlık kavramından farklı olan aşırı ifa güçlüğüne dayanan uyarlama isteminin temeli, Türk Medenî Kanununun 2 nci maddesinde öngörülen dürüstlük kurallarıdır. Ancak, sözleşmenin değişen koşullara uyarlanması ya da dönme hakkının kullanılması, tasarının 137 nci maddesinde belirtilen şu dört koşulun birlikte gerçekleşmesine bağlıdır:

  1. Sözleşmenin yapıldığı sırada, taraflarca öngörülmeyen ve öngörülmesi de beklenmeyen olağanüstü bir durum ortaya çıkmış olmalıdır.
  2. Bu durum borçludan kaynaklanmamış olmalıdır.
  3. Bu durum, sözleşmenin yapıldığı sırada mevcut olguları, kendisinden ifanın istenmesini dürüstlük kurallarına aykırı düşecek derecede borçlu aleyhine değiştirmiş olmalıdır.
  4. Borçlu, borcunu henüz ifa etmemiş veya ifanın aşırı ölçüde güçleşmesinden doğan haklarını saklı tutarak ifa etmiş olmalıdır.

Maddeye göre, uyarlamanın bütün koşulları gerçekleşmişse borçlu, hâkimden sözleşmenin yeni koşullara uyarlanmasını isteyebilir. Bunun mümkün olmaması hâlinde borçlu, sözleşmeden dönebilir; sürekli edimli sözleşmelerde ise kural olarak, fesih hakkını kullanır.

Yukarıda verdiğimiz bilgilerden ve ilgili gerekçeden de anlaşılacağı üzere sözleşmenin devamlılığı taraflar için katlanılamayacak derecede güçlük çıkarıyorsa yeniden uyarlama,dönme ,fesih hakları kullanılabilir.

Kanaatimize göre; Covid-19 salgınının hızla yayılması, tüm ekonomik ve sosyal düzeni anormal derecede etkilemesinden dolayı salgın halinin getirdiği süreç beklenmeyen hal olarak değerlendirilmelidir.

Bu hükme göre aşırı ifa güçlüğü yukarıda gerekçesinde de belirtildiği üzere sözleşmeye bağlılık ilkesinin bir istisnasıdır. Bu hükme dayanarak kiracı, kira sözleşmesinin ortaya çıkan yeni şartlar nedeniyle 15 Haziran 2020’den itibaren uyarlanmasını bir dava yoluyla mahkemeden talep edebilir. Ödemelerini yaparken de ihtirazi kayıtla yapması herhangi bir uyuşmazlık oluşursa mahkemeden sözleşmenin yeniden uyarlanmasını isteme ve sözleşmeden dönme hakkını kullanmasını sağlar.

Kiracı ve kiraya veren hukuki uyuşmazlık oluşursa olağanüstü dönemdeki haklarını 15.06.2020 tarihinden sonra mahkemelerden dava yolu ile talep edebilir. Kiracının md.138’e dayanarak fesih hakkını kullanıp kullanamayacağı ise tartışmalıdır.

Kira Sözleşmeleri sürekli edimli sözleşmeler olması sebebiyle kanaatimiz borçlunun fesih hakkının kullanılabileceği yönündedir. Ancak Borçlar Hukuku disiplininde amaç olabildiğince sözleşmenin ayakta tutulmasıdır. Bu yüzden fesih hakkı istisnai ve olağanüstü bir haktır. Sözleşmenin uyarlanması, değiştirilmesi(bedelde indirim vs.)  konusunda uzlaşı durumu var iken fesih hakkına gidilmesi dürüstlük kuralına aykırıdır.

4)Covid-19 Bağlamında İfa İmkansızlığı

MADDE 136

“Borcun ifası borçlunun sorumlu tutulamayacağı sebeplerle imkânsızlaşırsa, borç sona erer.

Karşılıklı borç yükleyen sözleşmelerde imkânsızlık sebebiyle borçtan kurtulan borçlu, karşıtaraftan almış olduğu edimi sebepsiz zenginleşme hükümleri uyarınca geri vermekle yükümlü olup, henüz kendisine ifa edilmemiş olan edimi isteme hakkını kaybeder. Kanun veya sözleşmeyle borcun ifasından önce doğan hasarın alacaklıya yükletilmiş olduğu durumlar, bu hükmün dışındadır.

Borçlu ifanın imkânsızlaştığını alacaklıya gecikmeksizin bildirmez ve zararın artmaması için gerekli önlemleri almazsa, bundan doğan zararları gidermekle yükümlüdür.”

Bu hükme dayanarak, devlet tarafından alınan tedbirler nedeniyle faaliyetlerini zorunlu olarak durduran işyerlerinde kiracının kira bedelini ödeme yükümlülüğünden kurtulabileceği savunulmaktadır. Borç sona erer denilmekle her 2 taraf açısından sözleşme ile bağlı kalınmayacağı anlatılmak istenmiştir.

Sözleşmenin feshi ise olağanüstü durum geçtikten sonra halen bir ifa imkansızlığı iddiası devam ediyorsa, sözleşmenin ayakta tutulabilmesi artık taraflar için çekilmez halde ise, hakkaniyete aykırı düşüyorsa ve uyuşmazlığa sebebiyet veriyorsa -her olay özelinde ayrıca değerlendirilerek- tercih edilebilecek bir haklı fesih sebebidir.

5) Covid-19 Salgınının Konut Kira Sözleşmelerine Etkisi

Covid-19 salgını, konut kira sözleşmeleri açısından bir değerlendirmeye tabi değildir. Çünkü konutların kullanımına ilişkin herhangi bir kısıtlayıcı durum söz konusu değildir. Bu sebepleşu aşamada konut kiralarının ödenmemesini gerektirecek hukuki şartların oluşmadığı değerlendirilmektedir. Ancak konutlarda yaşayan insanların bir kısmının iş yerlerinin kapalı olması veya kısmi çalışma düzeni ile çalışılması düzenli gelir elde edememelerine sebep olmaktadır. Bu durumda da dürüstlük kurallarının işletilebileceği tartışılmalıdır. Sözleşme özgürlüğü ve serbestisi gereği sözleşen taraflar kendi aralarında pek alâsözleşmededeğişiklikler, uyarlamalar yapabilir. Hakkaniyete uygun indirimler yapılabilir.Ödenmeyen aylara ait kira ücreti güvence (depozito) bedelinden karşılanabilir.

Diğer taraftan , 7226 sayılı kanunun Geçici 1/a maddesi ile, icra takipleri (nafaka hariç) süreleri durdurulmuş olup 29 Nisan tarihli 2480 sayılı Cumhurbaşkanı kararı ile de bu sürelerin durması   15 Haziran 2020 tarihine kadar uzatılmıştır.

Bu nedenle, konut kira sözleşmelerinden doğan alacaklar için de 15.06.2020 tarihine kadar icra takibi başlatılamayacaktır. Bu tarihten sonra ise, ödenmemiş olan kira bedelleri için icra takibi başlatılabilecektir.

6)Covid-19 Salgınının İşyeri Kira Sözleşmelerine Etkisi

Yukarıda da değinildiği üzere olağanüstü sayılabilecek hallerde işyeri kira uyuşmazlıklarında kira sözleşmesinde mücbir sebep, uyarlama, imkansızlık gibi haller açıkça düzenleniyorsa, bu hükümlerin incelenmesi gerekmektedir.Eğer bu hükümlerin 6098 sayılı Türk Borçlar Kanununa aykırı olduğu ,aşırı ifa güçlüğü, ifa imkansızlığı vb. hallere sebebiyet verdiği konusunda biruyuşmazlık var ise ilgili mahkemeden sözleşmenin yeniden uyarlanması veya sözleşmenin feshedilmesi istenebilir.

İşyeri kiraları açısından, 30.06.2020’ye kadar işleyecek kira bedellerinin ödenmemesi 7226 s. Kanunun geçici 2.maddesi gereğitahliye sebebi olmayacaktır. Ancak bu hüküm kural olarak bu bedellerin ödenmeyeceği anlamına gelmemektedir. Sözleşme hükümleri devam etmekte ancak belirtilen süreler için fesih veya tahliye  sebebi oluşturmamaktadır.Kiraya veren, bu bedeller ödenmezse ödemeyi hukuki yollarla talep edebilir. Ancak icra takipleri de 15.06.2020’ye kadar durdurulmuş olduğundan, kira bedellerine ilişkin icra takipleri de ancak 15.06.2020’den sonra başlatılabilecektir.

İçişleri Bakanlığı 16.03.2020 tarihli “Coronavirüs Tedbirleri” konulu genelgesi ile kahvehane, kıraathane, kafeterya, kır bahçesi, nargile salonu, nargile kafe, internet salonu, internet kafe, her türlü oyun salonları (atari, playstation vb.) her türlü kapalı çocuk oyun alanları (AVM ve lokanta içindekiler dahil), çay bahçesi, dernek lokalleri, lunapark, yüzme havuzu, hamam, sauna, kaplıca, masaj salonu, SPA ve spor merkezlerinin faaliyetleri geçici bir süreliğine durdurulmuştur.

AVM’ler haricinde diğer işletmelerin açılacağı tarih henüz netlik kazanmamıştır .

Yukarıda belirttiğimiz sebeplerle hukuki uyuşmazlıklar meydana gelebilmektedir.

26 Mart 2020 tarihli Resmî Gazetede yayınlanan 7226 sayılı Bazı Kanunlarda Değişiklik Yapılmasına Dair Kanununun Geçici 2. maddesine göre;

GEÇİCİ MADDE 2 – (1) 1/3/2020 tarihinden 30/6/2020 tarihine kadar işleyecek iş yeri kira bedelinin ödenememesi kira sözleşmesinin feshi ve tahliye sebebi oluşturmaz.

 

Dikkatinizi çekmek isteriz ki ilgili hüküm yalnızca işyeri kiraları için geçerlidir. Yani ilgili geçici madde gereği 6098 s. TBK’daki Kiracının Temerrüdü (Md.315) hükmü uygulaması bir nevi  askıya alınmıştır.

MADDE 315

Kiracı, kiralananın tesliminden sonra muaccel olan kira bedelini veya yan gideri ödeme borcunu ifa etmezse, kiraya veren kiracıya yazılı olarak bir süre verip, bu sürede de ifa etmeme durumunda, sözleşmeyifeshedeceğini bildirebilir.

Kiracıya verilecek süre en az on gün, konut ve çatılı işyeri kiralarında ise en az otuz gündür. Bu süre, kiracıya yazılı bildirimin yapıldığı tarihi izleyen günden itibaren işlemeye başlar.

15.06.2020 tarihine kadar da kira alacağına ilişkin icra takibi başlatılamayacağını belirtmiştik.

SONUÇ:

  • Konut kira sözleşmeleri açısından, kiracının ve kiralayanın yükümlülükleridevam edecektir.
  • Aşırı ifa güçlüğüne istinaden kiracının, faaliyetinin kısıtlanması, iş yerinin kapatılması   vb. sebeplerle ilgili mahkemeden geçmiş kira dönemlerini de kapsayacak şekilde kira bedelinde indirim yapılmasını veya sözleşmenin feshedilmesini istemesi mümkündür.
  • İş yeri kira sözleşmelerinde mücbir sebep,öngörülemezlik hükümlerine dayanan tarafın, sözleşmedeki borcunu ödemeden acziyetini, uğradığı zararları somut deliller ile kanıtlayarak sözleşmenin feshini talep etmesi, uyarlama talebinde bulunması mümkün olabilecektir.
  • Kiracı ifa imkansızlığına dayanarak kiraya verene bildirimde bulunmalı ve ifa imkansızlığı içerisinde olduğunu bildirmelidir.

 

Ayrıntılı bilgi ve randevu talepleriniz için rt.va1652652561.aymi1652652561k@tak1652652561uva1652652561 mail adresine e-posta göndererek veya 0342-3223337 numaralı telefondan bizlere ulaşabilirsiniz.

*Av. Stj. M. Sami Çetin

 

KAYNAKÇA:

-https://www.resmigazete.gov.tr

-https://blog.lexpera.com.tr/covid-19-salgininin-kira-sozlesmelerine-etkisi/

-6098 s. Türk Borçlar Kanunu

-https://mevzuattakip.com.tr/mevzuat/kategori/c-b-karari

-Prof.Dr.Turgut Akıntürk Borçlar Hukuku, Genel Hükümler

– Prof.Dr.KemalOğuzman, Borçlar Hukuku Dersleri

https://www.tbmm.gov.tr/develop/owa/tbmm_internet.anasayfa

-http://kazanci.com.tr/gunluk/13hd-2013-16898.htm

-www.alikimya.com

 

 

crona 1

İŞÇİ İŞVEREN İLİŞKİSİ KAPSAMINDA COVİD-19 DEĞERLENDİRMELERİ

2019 yılının Aralık ayında ilk olarak Çin’in Wuhan kentinde ortaya çıkan ve halihazırda etkileri yoğun olarak ülkemizde de hissedilen corona virüsün, tıbbi ve toplumsal sonuçları yanında hukuki sonuçlarının da olacağı aşikârdır. Özellikle ticari hayata dair alınan önlemler, fabrikaların geçici süreliğine kapatılması, sokağa çıkma yasağı kararları sürekli işleme zorunluluğu olan ekonominin sekteye uğrayarak işveren ve işçi ilişkilerinde bazı uyuşmazlıkların oluşmasına  sebebiyet verebilir.

Bu makalede olağanüstü dönemin getirdiği zorunlu değişikliklerin İş Hukuku ve Borçlar Hukukunda düzenlenen işçi-işveren ilişkisi hükümleri çerçevesinde incelemesi yapılacaktır.

GENEL OLARAK

İş aktinin 4857 s. İş Kanununda ve 6098 s. Borçlar Kanunu olmak üzere 2 temel normatif dayanağı bulunmaktadır.

İş Sözleşmesi, İşKanunu md.8’e göre; “Bir tarafın (işçi) bağımlı olarak iş görmeyi, diğer tarafın (işveren) ücret ödemeyi üstlenmesinden oluşan sözleşmedir. İş sözleşmesi, Kanunda aksi belirtilmedikçe, özel bir şekle tâbi değildir. Süresi bir yıl ve daha fazla olan iş sözleşmelerinin yazılı şekilde yapılması zorunludur.”

Borçlar Kanununda ise Genel Hizmet Sözleşmesi ayrımı altında (Md.393) tanımlaması şu şekilde yapılmıştır:“Hizmet sözleşmesi, işçinin işverene bağımlı olarak belirli veya belirli olmayan süreyle işgörmeyi ve işverenin de ona zamana veya yapılan işe göre ücret ödemeyi üstlendiği sözleşmedir.
İşçinin işverene bir hizmeti kısmi süreli olarak düzenli biçimde yerine getirmeyi üstlendiği sözleşmeler de hizmet sözleşmesidir.”

1)COVİD-19’UN İŞ SÖZLEŞMELERİNE ETKİSİ

  • İş Hukukuna göre Zorlayıcı Neden nedir?

Zorlayıcı neden kavramına ilişkin tanımlama Kısa Çalışma Ödeneği Hakkında Yönetmelik’te bulunmaktadır.

Buna göre; “Zorlayıcı neden: işverenin kendi sevk ve idaresinden kaynaklanmayan, önceden kestirilemeyen, bunun sonucu olarak bertaraf edilmesine imkân bulunmayan, geçici olarak çalışma süresinin azaltılması veya faaliyetin tamamen veya kısmen durdurulması ile sonuçlanan dışsal etkilerden kaynaklanan dönemsel durumları ya da deprem, yangın, su baskını, heyelan, salgın hastalık, seferberlik gibi durumları” ifade eder. (Md. 3/1-h)

Covid-19 salgınının özel sektör hatta kamu çalışanlarını etkilemesi, işyerinde çalışmaya ara verilmesi, uzaktan çalışma  gibi sonuçların ortaya çıkması özellikle salgının İş Hukuku açısından doğurduğu veya doğurabileceği etkiler gözler önüne sermek için yeterlidir. Bu anlamda iş yerlerinde özel kıyafet, koruyucu maske vb. önlemlerin alınması, vardiyaların esnetilmesi , işçilere dönemsel ücretsiz izinler verilmesi,gerekirse geçici süre üretimin durdurulması gibi önlemler işverenin işçiyi gözetme ve koruma yükümlülüğü açısından önemlidir.

Bu kapsamda İşveren tarafından alınması gereken önlemler 6331 sayılı İş Sağlığı ve Güvenliği Kanununda yer almaktadır. Kanun’un 4. maddesine göre, işveren, çalışanların işle ilgili sağlık ve güvenliğini sağlamakla yükümlü olup bu çerçevede işverenin yükümlülükleri aşağıdaki şekilde sayılmıştır:

Mesleki risklerin önlenmesi, eğitim ve bilgi verilmesi dâhil her türlü tedbirin alınması, organizasyonun yapılması, gerekli araç ve gereçlerin sağlanması, sağlık ve güvenlik tedbirlerinin değişen şartlara uygun hale getirilmesi ve mevcut durumun iyileştirilmesi için çalışmalar yapmak,işyerinde alınan iş sağlığı ve güvenliği tedbirlerine uyulup uyulmadığını izlemek, denetlemek ve uygunsuzlukların giderilmesini sağlamak,risk değerlendirmesi yapmak veya yaptırmak, çalışana görev verirken, çalışanın sağlık ve güvenlik yönünden işe uygunluğunu göz önüne almak,yeterli bilgi ve talimat verilenler dışındaki çalışanların hayati ve özel tehlike bulunan yerlere girmemesi için gerekli tedbirleri almak.

Düzenlemeden anlaşılacağı üzere; işveren, Koronavirüs tehlikesi belirlendikten sonra bu tehlikeyi göz önünde bulundurarak risk kontrol tedbirlerini kararlaştıracak, bununla alakalı olarak genel anlamda yapılacak tüm çalışmaları güncel duruma göre yenileyecektir. Bu doğrultuda işçilerin virüs ve virüsten korunma yolları hakkında  bilgilendirilmeleri, işyerlerinde dezenfektasyon çalışmaları yapılması, işçilere koruyucu malzemelerin temini vb. önlemlerin kararlaştırılması gerekmektedir. İşveren kanundan doğan yükümlülüklerine aykırı hareket eder ise hem cezai hem de hukuki sorumlulukları doğacaktır.

Buna karşılık işçilerin de gerekli tedbirlerin alınması için talepte bulunma hakları vardır. Kanun’un 13. maddesinde, ciddi ve yakın tehlike ile karşı karşıya kalan çalışanların iş sağlığı ve güvenliği kuruluna, kurulun bulunmadığı işyerlerinde ise işverene başvurarak durumun tespit edilmesini ve gerekli tedbirlerin alınmasına karar verilmesini talep edebileceği düzenlenmiştir. İşçilerin, gerekli tedbirler alınıncaya kadar çalışmaktan kaçınma hakkı bulunmakla beraber, talep etmelerine rağmen gerekli tedbirlerin alınmaması halinde işçilere İş Kanunu’nun 24. maddesine dayanarak iş sözleşmelerini haklı nedenle derhal fesih etme hakkı vermektedir. Kısacası;

  • İşveren işyerinde iş sağlığı ve güvenliği uzmanının gözetiminde varsa kurum doktoru ile ortak bir şekilde çalışarak işçilere sağlık testi yaptırmalı ve gerekli önlemleri almalıdır.
  • Bu olağanüstü dönemde var olan seyahat kısıtlamaları işverenin çalışanı iş seyahatlerine göndermemesi gerekliliğini bize göstermektedir. Gıda üretimi,sevkiyatı yapan firmalar, fabrikalar bu konuda bir muafiyete tabi olabilir. Diğer hallerde ise işverenin işçiyi seyahate göndermek istemesi durumunda, işçinin direnmesi sonucu işçiyi zorlama hakkına İş Kanunu Md.24/1-a gereği sahip olmadığı görüşündeyiz. İlgili bentte iş sözleşmesine konu olan işin yapılmasının işçinin sağlığı ve yaşayışı için tehlikeli olması halinde işçiye haklı nedenle derhal fesih hakkı tanımaktadır.
  • Covid-19’a yakalanan işçinin derhal işverene durumu bildirmesi gerekir. İşyerinde enfekte olan çalışanların durumu ise işyerinden virüsün bulaştığı ispat edilerek iş kazası olarak değerlendirilip değerlendirilemeyeceği konusu şu aşamada Yargı Kararını gerektiren bir durum doğurmaktadır. Nitekim Sosyal Güvenlik Kurumu’nun (SGK) 2020/12 sayılı corona virüsü (Covid-19) Hakkında Genelgesi kapsamında corona virüsü salgınının bulaşıcı hastalık kabul edildiği belirtilerek, “İş yerinde veya iş yeri dışında salgına yakalanıp yakalanmadığına bakılmaksızın hiçbir Covid-19 pozitif vakasının SGK’ya iş kazası veya meslek hastalığı olarak bildirilmesine gerek yoktur denilmiştir. Bu konu emsal olaylardaki Yargı İçtihatlarıyla son şeklini alacaktır. Kanatimizce hukukun genel illiyet bağı kavramından hareketle risk-sorumluluk dengesinde çalışma koşullarında gerekli tedbirlere aykırı olarak önlemlerin alınmaması nedeniyle corona virüsün bulaşması ve İşçiye başka bir şekilde işbu corona virüsü bulaşmadığı eylemsel karinelerle tespit edilebilmesihalinde bahsetmiş olduğumuz meslek hastalığı ve iş kazası sorumlulukları olabilecektir.
  • Ayrıca işyerinde Covid-19 enfeksiyonun teyit edilmesi gibi ciddi ve yakın bir tehlike ortaya çıkarsa, tehlike giderilinceye kadar çalışanlar çalışmaktan kaçınabilir.
  • Yıllık izin hakediş yılı dolmak üzere olan çalışanlara yıllık izin kullandırılabilir. Diğer çalışanlar açısından ücretsiz izin kullanımı sağlanabilir. Niteliği uygun işler açısından çalışanlara bildirilip onay alınarak evden çalışma yaptırılabilir.
  • İşyerinin İçişleri Bakanlığınıngenelgesi ile geçici olarak kapatılması gibi sebeplerle zorlayıcı neden oluştuğunda çalışanların iş sözleşmesi İş Kanununa 7244 s. Kanunun 9.maddesi ile eklenen geçici 10.madde ile kural olarak fesih yasağına tabidir:

MADDE 9 – 22/5/2003 tarihli ve 4857 sayılı İş Kanununa aşağıdaki geçici madde eklenmiştir.

“GEÇİCİ MADDE 10 – Bu Kanunun kapsamında olup olmadığına bakılmaksızın her türlü iş veya hizmet sözleşmesi, bu maddenin yürürlüğe girdiği tarihten itibaren üç ay süreyle 25 inci maddenin birinci fıkrasının (II) numaralı bendinde ve diğer kanunların ilgili hükümlerinde yer alan ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve benzeri sebepler dışında işveren tarafından feshedilemez.

Bu maddenin yürürlüğe girdiği tarihten itibaren üç aylık süreyi geçmemek üzere işveren işçiyi tamamen veya kısmen ücretsiz izne ayırabilir. Bu madde kapsamında ücretsiz izne ayrılmak, işçiye haklı nedene dayanarak sözleşmeyi fesih hakkı vermez.

Bu madde hükümlerine aykırı olarak iş sözleşmesini fesheden işveren veya işveren vekiline, sözleşmesi feshedilen her işçi için fiilin işlendiği tarihteki aylık brüt asgari ücret tutarında idari para cezası verilir.

Cumhurbaşkanı birinci ve ikinci fıkrada yer alan üç aylık süreleri altı aya kadar uzatmaya yetkilidir.”

  • Yukarıdaki hükümler haricinde Covid-19 nedeniyle işin durması ya da çalışmanın azalması halinde, İş Kanunu md.64’te belirtildiği üzere işyerinin normal çalışma dönemine başlamasını takip eden 4 ay içerisinde telafi çalışması yaptırılabilir.
  • İş Kanunu md. 40: “24 ve 25 inci maddelerin (III) numaralı bentlerinde gösterilen zorlayıcı sebepler dolayısıyla çalışamayan veya çalıştırılmayan işçiye bu bekleme süresi içinde bir haftaya kadar her gün için yarım ücret ödenir.”

Buna göre, bir haftadan fazla süre boyunca, işyerinde işin durmasına sebep olan veya çalışanın çalışmasını engelleyen zorlayıcı nedenlerin vuku bulması durumunda, iş sözleşmesi bu bir haftalık süre için askıya alınır ve bu süre boyunca çalışana yarım maaş ödenir.

 

  • İşyerinde çalışmanın tamamen durması ya dahaftalıkçalışma süresinin en az 1/3 oranında azalması halinde işveren kısa çalışma ödeneğine başvurabilir. 4447 sayılı İşsizlik Sigortası Kanunuek madde 2 uyarınca; işverenler genel ekonomik, sektörel veya bölgesel kriz ile zorlayıcı sebeplerle iş yerindeki haftalık çalışma sürelerinin geçici olarak önemli ölçüde azaltılması veya iş yerinde faaliyetin tamamen veya kısmen geçici olarak durdurulması hallerinde, işyerinde üç ayı aşmamak üzere kısa çalışma yaptırabilirler. İşverenin Türkiye İş Kurumu Genel Müdürlüğü’ne ve varsa toplu iş sözleşmesi tarafı işçi sendikasına yazılı bildirimde bulunması gerekmektedir.
  • Kısa çalışma ile çalışılmayan sürelerde işçilere 4447 s. Kanuna eklenen Geçici 24.madde ile işsizlik sigortası fonundan gelir desteği sağlanmaktadır:

MADDE 7 – 4447 sayılı Kanuna aşağıdaki geçici madde eklenmiştir:

“GEÇİCİ MADDE 24 – Bu maddenin yürürlüğe girdiği tarihte iş sözleşmesi bulunmakla birlikte 4857 sayılı Kanunun geçici 10 uncu maddesi uyarınca işveren tarafından ücretsiz izne ayrılan ve kısa çalışma ödeneğinden yararlanamayan işçiler ile 15/3/2020 tarihinden sonra 51 inci madde kapsamında iş sözleşmesi feshedilen ve bu Kanunun diğer hükümlerine göre işsizlik ödeneğinden yararlanamayan işçilere, herhangi bir sosyal güvenlik kuruluşundan yaşlılık aylığı almamak kaydıyla ve 4857 sayılı Kanunun geçici 10 uncu maddesinde yer alan fesih yapılamayacak süreyi geçmemek üzere, bu süre içinde ücretsiz izinde bulundukları veya işsiz kaldıkları süre kadar, Fondan günlük 39,24 Türk lirası nakdi ücret desteği verilir. Yapılan ödemelerden damga vergisi hariç herhangi bir kesinti yapılamaz.

Ancak ücretsiz izne ayrılarak nakdi ücret desteğinden yararlanan işçinin fiilen çalıştırıldığının tespiti halinde işverene, bu şekilde çalıştırılan her işçi ve çalıştırıldığı her ay için ayrı ayrı olmak üzere fiilin işlendiği tarihteki 4857 sayılı Kanunun 39 uncu maddesince belirlenen aylık brüt asgari ücret tutarında çalışma ve iş kurumu il müdürlüklerince idari para cezası uygulanır ve ödenen nakdi ücret desteği ödeme tarihinden itibaren işleyecek kanuni faizi ile birlikte işverenden tahsil edilir.

  • İş Sözleşmesini her halükarda feshetmek isteyen işveren İş Kanunu md.21’de belirtilen tazminat yükümlülüklerini ve hak kazanılmışsa işçinin kıdem tazminatını ödeyerek sözleşmeyi feshedebilir.İşçi de işe iadesini talep edebilir.

MADDE 21

GEÇERSİZ SEBEPLE YAPILAN FESHİN SONUÇLARI

İşverence geçerli sebep gösterilmediği veya gösterilen sebebin geçerli olmadığı mahkemece veya özel hakem tarafından tespit edilerek feshin geçersizliğine karar verildiğinde, işveren, işçiyi bir ay içinde işe başlatmak zorundadır. İşçiyi başvurusu üzerine işveren bir ay içinde işe başlatmaz ise, işçiye en az dört aylık ve en çok sekiz aylık ücreti tutarında tazminat ödemekle yükümlü olur.

Mahkeme veya özel hakem feshin geçersizliğine karar verdiğinde, işçinin işe başlatılmaması halinde ödenecek tazminat miktarını da belirler.

Kararın kesinleşmesine kadar çalıştırılmadığı süre için işçiye en çok dört aya kadar doğmuş bulunan ücret ve diğer hakları ödenir. (…)

2) İşçinin Covid-19 hastası olması nedeniyle fesih

İşverenin koruma ve gözetme borcunun genel hukuki dayanağı Borçlar Kanunu md. 417 ve bunu somutlaştıran 6331 sayılı İş Sağlığı Ve Güvenliği Kanunu düzenlemeleri ile 4857 s. İş Kanununda işverene verilen işçiyi gözetme, koruma yükümlülüğügereği hasta olan bir işçiyi çalıştırmamasını gerektirmektedir. Ancak bu yorum hastalığa yakalanan işçinin iş sözleşmesinin haklı sebeple derhal feshedilebileceği anlamına gelmez.Yukarıda açıkladığımız izin uygulamalarına yönelinebilir.

TBK MADDE 417

İşveren, hizmet ilişkisinde işçinin kişiliğini korumak ve saygı göstermek ve işyerinde dürüstlük ilkelerine uygun bir düzeni sağlamakla, özellikle işçilerin psikolojik ve cinsel tacize uğramamaları ve bu tür tacizlere uğramış olanların daha fazla zarar görmemeleri için gerekli önlemleri almakla yükümlüdür.

İşveren, işyerinde iş sağlığı ve güvenliğinin sağlanması için gerekli her türlü önlemi almak, araç ve gereçleri noksansız bulundurmak; işçiler de iş sağlığı ve güvenliği konusunda alınan her türlü önleme uymakla yükümlüdür.

İşverenin yukarıdaki hükümler dâhil, kanuna ve sözleşmeye aykırı davranışı nedeniyle işçinin ölümü, vücut bütünlüğünün zedelenmesi veya kişilik haklarının ihlaline bağlı zararların tazmini, sözleşmeye aykırılıktan doğan sorumluluk hükümlerine tabidir.

3) İşçinin haksız olarak işe başlamaması veya işi bırakması

İşçi, haklı sebep olmaksızın işe başlamadığı veya aniden işi bıraktığı takdirde işveren, aylık ücretin dörtte birine eşit bir tazminat isteme hakkına sahiptir. İşverenin, ayrıca ek zararlarının giderilmesini isteme hakkı da vardır.

İşveren zarara uğramamışsa veya uğradığı zarar işçinin aylık ücretinin dörtte birinden az ise, hâkim tazminatı indirebilir.Hâkim, bütün durum ve koşulları göz önünde tutarak, ayrıca miktarını serbestçe belirleyeceği bir tazminatın işçiye ödenmesine karar verebilir; ancak belirlenecek tazminat miktarı, işçinin altı aylık ücretinden fazla olamaz.

Yukarıda alıntılanan hükümler doğrultusundaişveren ve işçiye yönelik Sorumluluk Hukuku hükümleri işleyecektir. İşveren işçiyi korumaya yönelik tedbirleri almakla mükelleftir. İşçi de aynı şekilde önlemlere uymak zorundadır. Örneğin, hastalığına rağmen işyerine gelen ve bunu işçi arkadaşlarından veya işvereninden gizleyen işçinin sözleşmesi işverence öğrenildiği anda derhal feshedilebilir. Oluşabilecek zararlardan ilgili işçi sorumludur.

Ayrıca işçinin hastalığının ileri boyuta vararak tedavi edilemeyecek duruma ulaştığı tespit edilirse işverenin fesih hakkıdoğacaktır. Ancak bu durumda işverenin kıdem tazminatı ödeme yükümlülüğü bulunmaktadır. İşçi ölürse kıdem tazminatı mülga 1475 sayılı İş Kanunun mer’i 14.maddesine göre yasal mirasçılarına ödenecektir.

Covis-19 virüsünün işin görülmesi esnasında veya işyerinde bulaşıp bulaşmadığına göre ise işverenin sorumluluğuna gidilebilecektir. Ancak hastalığın hızlı yayılması bu tür bir tespiti de çok zorlaştırmaktadır. Mahkemelere yansıyan her olay kendi özelinde değerlendirilecektir.

SONUÇ

  • Sözleşmesel karşılıklılık sonucu sorumluluk duruma göre İş Kanununa ve Borçlar Kanununa tabi olan işçi- işveren veya hizmet sözleşmesi 2 taraftan birinin sorumlu olmasını gerektirebilir. Her olay kendi özelinde değerlendirilmelidir.
  • Kusur sorumluluğu İş Kanunu ve Borçlar Kanununun ilgili hükümleri çerçevesinde değerlendirilmelidir.
  • Covid-19 pandemisi öngörülemez ve çok hızlı yayılan bir hastalık olması sebebiyle mücbir sebep üzerinden değerlendirmeler yapılmalıdır.

 

Ayrıntılı bilgi ve randevu talepleriniz için rt.va1652652561.aymi1652652561k@tak1652652561uva1652652561 mail adresine e-posta göndererek veya 0342-3223337 numaralı telefondan bizlere ulaşabilirsiniz.

 

KAYNAKÇA

https://www.turkhukuksitesi.com/mevzuat.php?mid=10449

http://www.ilhanhelvacidersleri.com/turk-borclar-kanunu/

-https://www.google.com/url?q=https://www.hukukihaber.net/corona-virus-covid-19-salgini-etkilerinin-isci-isveren-iliskisi-bakimindan-hukuki-degerlendirilmesi-makale,7639.html&

https://www.iskur.gov.tr/sikca-sorulan-sorular/kisa-calisma-odenegi/

https://www.lexology.com/library/detail.aspx?g=28ca28ed-7b73-4b8c-81dc-a51d2fe0d38f

-Corpus Hukuk Mevzuat Sistemi

-www.alikimya.com

HAZIRLAYAN

Stj.Av.M.SAMİ ÇETİN